経営者のための【失敗しない、中途採用面接マニュアル】
応募者を面接で見極めるのは難しいものです。
実際に一緒に働いてみないとわからない」というのが本音ではないでしょうか。
 
特に中途採用の応募者の中には、社会人経験が豊富で面接上手な人がいます。話の筋が通っていて、こちらの話にもよく共感してくれます。
面接官は「この人で間違いない!」と思ってしまうのですが、いざ入社してみると、口は達者ですが実務ができないケースがあります。
 
「採用の失敗」を予防するためにはインターンシップを実施するという手段があります。学生だけではなく社会人インターンシップの導入をおすすめしています。
 
インターンシップは後日ご紹介するとしまして、今回は面接という手段で「応募者の本質を見極める方法」を紹介いたします。

応募者を見極めるための「情報収集」

面接の本質は、会話を通じた「情報収集」と「情報提供」です。

「情報収集」は面接官が応募者を見極めるため、「情報提供」は応募者に会社のことを知ってもらうために行います。

今回のテーマは「応募者を見極める」ことなので、「情報収集」について話を進めます。

「応募者を見極めるための情報収集」はどのように行えばよいのでしょうか。情報収集には3つ観点があります。

情報収集の3つの観点
1. スキル
自社で貢献できるスキルは何か。その根拠となる経験は何か
 
2. 仕事のスタイル
仕事の進め方や考え方は、自社の行動様式に適合するか
 
3. 価値観
価値観や志向性は、自社のカルチャーに適合するか
じつは、これらの情報を収集するためには、あらかじめ「自社で活躍できる人材を定義」しておく必要があります。定義というモノサシがなければ適合しているかどうか判断ができないからです。
 
「人材の定義」がある前提で話を進めますが、上記にあげた3点を妥協せずにしつこく確認することで、入社後のギャップは大きく解消されます。
「これを、きいても大丈夫かな?」との遠慮は不要です。
ただし、法的に不適切な質問がありますのでこちらで押さえておいてください。

「スキル」の確認方法

「自社で貢献できるスキルは何か。その根拠となる経験は何か。」を見極めるためには、「再現性」にフォーカスします。応募者の過去の経験が、当社においても再現できるかどうかを確かめるのです。そのために、以下の3点を確認していきます。

スキルの再現性の見極めポイント

・本人があげた成果かどうか
・成果をあげるためにどんな行動を起こしたか
・行動を起こした動機は何か

本人があげた成果かどうか

例えば営業マネジャーを採用するとしましょう。
職務経歴書には「売上目標の達成率120%」と書いてあります。
まず面接官は「売上目標の達成率120%」がどれほどの成果なのかを確認していきます。
質問例
・金額のボリュームはいくらですか
・メンバー何人で達成したのですか
・このうち、あなた個人の成果は何ですか
そのように掘り下げてきいていくと、応募者個人では数字を持っていないケースがあります。「私はチーム全体を見てました」という話になりますので、つぎに行動をききます。

成果をあげるためにどんな行動を起こしたか

質問例

・チーム全体を見ているとは、具体的に何をしたのですか
・それらの行動はどのような成果をもたらしたのですか

このように掘り下げてきいていきます。ここで答えられなければ「再現性がない」という判断になりますが、仮に以下のように模範的に答えられたとしましょう。

「私は、どのターゲットに、何を、どのように販売するかの営業戦略と、実際の商談シーンでのシナリオやトークスクリプトを作成していました。それをまずは自分自身で検証をして有効性を確かめたうえで、メンバーにノウハウ提供し、メンバーが成果を生み出しやすい環境を創りました。」

行動を起こした動機は何か

最後に、この行動を起こした動機をききます。

自分の発案で行動できていれば再現性はありますが、上司の指示で動いていれば再現性はないということになります。後者の場合は上司次第ということになります。

見方を変えると、優秀な上司の下では、行動力のある優秀な部下になれる素養があります。

以上、「再現性」にフォーカスして「本人があげた成果かどうか」を確認していくわけですが、「未経験OKの人柄重視」の場合は、この項目はスルーして構いません。

このあとに紹介する「仕事のスタイル」や「価値観」を重視されるとよいと思います。

「仕事のスタイル」の確認方法

 
仕事スタイルが合わないと、会社も本人も余計なストレスがかかります。どんなスタイルにも合わせられる人もいますが、皆がそうではないので、しっかり確認しましょう。
 
例えば、「成果創出の時間軸」が違うケースがあります。経営者は3ヵ月単位で成果を考えていても、中途入社スタッフは1年単位で成果を考えていたとします。この場合、経営者は物事が思うように進まずにストレスを募らせることになりますし、その社員の評価も下がりお互いに不幸な結果となります。
 
このようなズレを予防するために、以下のような質問を用いて「仕事のスタイル」を確認していきます。
質問例
・あなたは個人で仕事するのが好きですが、それとも、チームで仕事するのが好きですか
・自由度の高い仕事が好きですか、それとも明確な指示があったほうが好ましいですか
・前職では常時コミュニケーションを採る人数は何人くらいでしたか。もっと多いほうがいいですか?少ないほうがいいですか
・仕事に変化があったほうがいですが、それとも、変化は少ないほうがいいですか
・前職では上司の意思決定スピードはどのくらいでしたか?それに対して課題感はありますか
・好きなマネジメントスタイルは、トップダウン型とボトムアップ型のどちらですか

 
このように質問して掘り下げていくと、「仕事のスタイル」が明らかになっていきます。

「価値観」の確認方法

価値観が合わないと、従業員は自然体の自分を抑え込んで仕事することになります。その状態でパフォーマンスが上がることはないので、ここも面接で確認する必要があります。

「価値観」の確認方法の例として「キャリアアンカー」を紹介します。以下、キャリアアンカーの概要をGLOBIS社のWEBサイトより引用します。

①専門・職能別コアコンピタンス
「専門家」としての能力を発揮したいタイプです。
自分の才能をフルで発揮し、専門性を高めていくことに満足感を覚え、またそれによってやる気スイッチがONになります。
高い技能を身につけることに魅力を感じ、現場に近い所で、特定の分野でのスペシャリストとしての活躍を望みます。
一方で、専門スキルや知識を発揮する機会が減るマネジメント職には、相対的に関心が低い傾向があります。
自分の能力を存分に発揮できない部署などに異動すると、やりがいを見失ってしまい、仕事に対する満足度が大きく低下してしまいます。
 
②経営管理コアコンピタンス
いわゆる「出世欲が強い人」です。
キャリアを歩むにつれて、自分自身がゼネラル・マネージャーとして経営管理に携わりたいという気持ちが強いことに気が付くタイプです。
リーダーや管理職としてチームをまとめたり、組織の階段をできるだけ高いところまで上り詰めることに充足感を覚えます。
責任のある仕事をしたい、組織を動かしたいといった気持ちが強く、経営全般に関する能力獲得のため、若手のうちに様々な部署への異動することに関して積極的な傾向があります。
 
③自立・独立
集団行動のための規則や手順、作業時間、服装規定などに束縛されることが苦手なタイプです。
あらゆる場面で、自分の裁量で仕事のやり方やペースを柔軟に決められる組織や職種(士業や研究職、フリーランスなど)に惹かれます。
自分が納得できるやり方で進めたいという気持ちが強いので、上司との距離が近く、すぐに提案や相談、ディスカッションができる環境で力を発揮します。
 
④保障・安定
安定した仕事や報酬など、安定性を最も重視する人です。
安全で確実と感じられ、将来の出来事を予測することができ、ゆったりとした気持ちで仕事をしたいタイプです。
雇用保障や終身雇用権などにこだわり、大企業や公務員として働くことを望む傾向があります。
大きな変化を嫌い、転職やキャリアチェンジには保守的で、働き方が変わることや他部署への異動に抵抗を感じるタイプです。
 
⑤起業家的創造性
新しい製品や新サービスを開発したり、財務上の工夫で新しい組織を作ったりなど、リスクを恐れず、何か新しいことを生み出すことに楽しみや充足感を覚える人です。
雇用者として働いている時でも、常に起業や独立の可能性を探っています。
社内にとどまってほしい人材であれば、新規事業や組織の立ち上げなどを任せるのも有効です。
 
⑥奉仕・社会貢献
自分の仕事を通じて「何らかの形で世の中を良くしたい」という欲求が強く、社会貢献に価値を感じるタイプです。
自分の能力を発揮できる仕事よりも、人の役に立つ仕事に惹かれます。
商品・サービス開発や医療、社会福祉、教育に関する仕事に就く傾向があります。
環境問題や地域問題に関する事業の立ち上げや起業をする人もいますが、それは手段にすぎず、彼らの根幹的な想いは「社会貢献」です。
 
⑦純粋な挑戦
誰もが無理と思うような難題や、手ごわい相手に打ち勝つことに満足感を覚えるタイプです。
彼らにとっての成功とは、不可能と思える困難を克服したり、相手に勝つことであり、専門を問わず「挑戦」を人生のテーマにしています。
自身の得意・不得意分野に限らず、「挑戦しがいがある」と感じたテーマには積極的に取り組み、異動や転職にも前向きです。
ハードワークも受け入れますが、ルーティンワークは苦手な傾向があります。
 
⑧生活様式
個人としてどうしたいかだけでなく、家族や会社のニーズとの調和を大切にするタイプです。
仕事とプライベート両方の適切なバランスを常に考えています。
在宅勤務制度や育児休暇制度など、柔軟な働き方ができたり、福利厚生のしっかりしている企業に惹かれます。
一方で、たとえ昇進だとしても、家族が犠牲になる転勤は辞退するといったこともあります。
 
出典元:GLOBIS

続いてキャリアアンカーを確認するための質問例をあげます。

質問例

・これまで仕事をしてきて、一番やりがいを感じた仕事は何ですか
・どんな所にやりがいを感じたのですか
・一切に制約条件を取り払ったとして、あなたは何をしますか
・今日が最後の一日だったとしたらあなたは何をしますか
・人生には仕事人、家庭人、友人など様々な役割がありますが、それぞれの優先順位をつけるとすればどうなりますか
・会社選びの優先順位を教えてください。たとえば、会社規模、安定性、将来性、人間関係、給与、事業内容、勤務地などのうちどれですか
・一人で専門性を発揮する仕事とチームをまとめあげていく仕事ではどちらが好きですか
・これまでの仕事で一番挑戦したと思うことなんですか

上記のようにきいていくことで、応募者の価値観が浮かび上がってくるでしょう。

まとめ

そもそも数回の面接で応募者を見極めるのは難しいことです。

採用を成功させるためには、その精度を高めていく必要があります。

面接とは会話であり、「情報収集」と「情報提供」で成り立っています。

「情報収集」は面接官が応募者を見極めるため、「情報提供」は応募者に会社のことを知ってもらうために行います。今回のテーマは「応募者を見極める」ことなので、「情報収集」について話を進めてきました。

情報収集には、「スキル」、「仕事のスタイル」、「価値観」という3つの観点があります。

これらを評価するためには人材定義が必要となりますが、別ページを参照いただくとして、今回はそれぞれの確認方法、具体的な質問例を紹介いたしました。

興味がある経営者の方はぜひトライしてみてください。

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